同日 福岡県 福岡市 EXE-LAグループ本社
J社の『逆指名派遣』として現場で腕を磨かれた人材たちも、当然ながら一社に囲い込まれているわけではない。彼らは自らの市場価値を確かめるために桜井サービスをはじめとする既存の大手人材紹介会社へも複数のIDを登録していた。
そして、企業が採用を決定した際に人材会社へ支払う「成約報酬（仲介手数料）」の相場。
桜井サービスなどの一般的な人材紹介会社が『決定年収の約30％前後』であるのに対し、J社の正社員紹介サービスが提示してくる成約報酬は、驚愕の『決定年収の125％以上』という破格の法外な金額であった。
年収1,000万円で採用すれば、桜井サービスなら300万円の手数料で済むところを、J社へは最低でも1,250万円という莫大なキャッシュを叩きつけなければならないのだ。
にもかかわらず――EXE-LAグループをはじめとする大手企業が、なぜ4倍以上もの巨額な差額を払ってまでJ社から人材を直接買い取るのか？
答えは至極単純――『ミスマッチ（採用のハズレ）による致命的な損失を回避するため』であった。これは正社員雇用だからこそ発生する需要要素であった。
派遣採用であればすぐに契約解除ということもできるし、人員の交換交渉のようなこともできる。しかし、一度正社員として雇用すれば解雇するのは相当な理由を出さねば難しい。
それによる損失は何年も続き、1,000万円の差以上になる可能性は大きい。
ならば最初から実力をセールストークではなく『物的実績』をもって提示してくれるJ社に、という流れが出来てくるのもまた自然のことであった。
連合という怪物の根底に流れる、狂気的なまでの『徹底した割り切り』。
その極端な合理主義は、連合のプロパー社員だけでなく、J社が逆指名派遣スタッフへ施す「教育カリキュラム」の設計にも色濃く反映されていた。
社会人としての最低限のマナー講座などは、勿論J社でも教えられてはいた。しかし、それはどこまでも「座学のテキストをパラパラと読ませただけ」の形式的なものに過ぎない。
『――技術職の現場人間に、過剰なビジネスマナーなど必要か？ 接客や営業以外の職務区分の人間に、過度なマナー研修など時間の無駄だ。他社もその程度しかやっていない』
それが、J社の冷徹な教育思想であったのだ。
ゆえに、J社から送られてくる候補者たちは、企業の対面面接の場において平然とボロを出す。
技術畑の人間というフィルター（偏見）を差し引いて審査してみても、面接官が『……この人、現場に入ってちゃんとコミュニケーション取れるのか……？』と本気で首をかしげたくなるような体たらくであった。
そして――この「極端な偏り」は、実際の現場業務の領域に入ると、単なる疑問符どころの話では済まなくなっていた。
J社が社内研修で育て上げているのは、何でも器用にこなせるゼネラリストなどではなく、『特定の狭い専門分野だけに異常なまでに特化させた単機能型人材』ばかりだったからだ。
例えば、工学部の電気科出身の技術者がいたとする。
通常の人材派遣会社や大手メーカーの人事であれば、その人間に「電気工事の施工管理」から「受変電設備の保守・点検」、さらには「シーケンス制御のプログラミング」に至るまで、現場で汎用的に使える複数のスキルをバランスよく習得させようとするのが普通だ。
しかし、J社は違った。余程の本人の強い希望か、隠された特殊な才能を早期に見出さない限り、彼らは「一点特化」の教育しか施さない。
先ほどEXE-LAグループが年収1,200万円で採用した元J社の男性社員も、J社にいた数年間、ひたすら『工場の制御盤の設計』だけを叩き込まれ、それだけをやり続けてきた人間であった。
制御盤の設計以外の電気業務に関しては、「触ったことも見たこともない。大学の講義で昔習ったような気がする……」という悲惨な状態であったのだ。
一般的な人材紹介会社が作る汎用的な職務経歴書であれば、『トラブル発生時にも初心者保全員が直感的に理解できる、視認性の高い回路設計を心がけております』といった、抽象的で綺麗な定型文が並ぶだけで終わるだろう。
対してJ社は、彼が過去に派遣された現場で「具体的にどのようなトラブルを、どの回路修正によって改善したか」という凄絶な実績データと、J社の社内研修で彼自身が作成した「実際の制御盤のCAD図面原本」を、現物の物理証拠としてドサリと突きつけてくるのだ。
「……確かに、制御盤設計“以外”の電気能力は、世間の平均以下だな。……まあ、ウチの工場の設備保全部署へ配属して、残りの不足している能力をゼロから鍛え直すというのも、選択肢としてはアリだろうが……」
EXE-LAグループの人事役員が呟くと、向かいの課長が苦笑いを浮かべた。
「……ですが、役員。我が社はそれをやりませんよね？」
「ああ。当然だ。そもそも会社は学校ではない。高校受験の例えで言えば『理科の電気の問題だけは県内1位の満点だが、英語も国語も赤点ギリギリ。志望校に合格するために他教科の補習をやろう』なんて悠長な真似を、企業の現場でやるわけがないだろう。本当に我が社のライン稼働で覚えさせる必要がある最低限の事項なら教えるが、自前で手厚い研修なんて施す余裕も能力も、今の我が社にあるわけがない」
「……自分で口にしていて、情けなくなってきますね」
「フッ……情けなかろうが、それが現実だ」
今回、EXE-LAグループが求人を出したのは、「電気業務全般をマルチにこなせるゼネラリスト」ではない。グループ各社の子会社工場で稼働する『制御盤の設計だけを完璧にこなせるプロフェッショナル』である。
ならば、それ以外の能力など最初からどうでもいいのだ。
J社のスタンスとまったく同じ――真に必要な業務が発生し、本人から希望が出た時にだけ、他部署の熟練作業員を一時的に呼んできて手短に教えればそれで済む話であった。
それを前提にしているのに後から人事や製造、工場など色んな方面の甘えから『あれもやって、これもやって』と追加していく。だからプロフェッショナルが生まれない。
EXE-LAグループの導き出した人事理論の一つであった。
品質を最優先にすると言ったなら、納期を破っても、顧客を怒らせてでも品質を追うEXE-LAの企業文化からすると、理論とも教訓とも言うべきこの知見が出てくるのは自然なことだった。
「一度決めたなら、曲げない」
まとめるならこういうことだろう。
――それにしても、最大の謎は「なぜ採用側の企業がJ社正社員紹介部門を振り向かせ辛いのか？」という点であった。
通常の人材ビジネスであれば、成約報酬が最低125％という破格の高条件を提示しても売れると分かれば、狂喜乱舞して手持ちの人材を積極的に売り込んでくるはずだ。
しかし、J社のエージェントたちは、なぜか常に冷淡で、それどころか嫌そうに引き下がり、しぶしぶとしか交渉に応じない。
企業側がオファーを出しても、J社からは細かすぎるほどの詰問メールが殺到する。
『――該当部署へ配属された場合、どのような業務プロセスと権限が与えられる予定ですか？』
『――貴社の工場における受変電設備の稼働状況や、受変電側への配置転換の可能性はあるか？』
『――具体的にどのような作業環境であり、月に平均何件の制御盤設計案件が発生するのか、可能な限りの物理データを提示いただけますか？』
そうやって企業側を質問責めにした挙句、提示された条件がJ社の基準に満たなければ、彼らは平然と『その配属条件を直ちに修正してください』とか、『ご提示の案件数を1名でカバーするのは物理的に不可能ですので、同額の年収で“2名一括採用”とすることを契約条件とします』といった無茶な要求を平気で突きつけてくるのだ。
「普通は逆だと思うのだがね……。なぜ金を払って人材を買い取る我々（採用企業）の方が、条件の摺り合わせでヘコヘコと譲歩ばかりさせられるのだ？」
人事役員が腕を組み、深いため息をついた。
「……J社は実は、自社で育て上げた優秀な人材を外へ出したくない（囲い込みたい）ということでしょうか？ ……いや、しかしそんな真似をすれば、桜井サービスあたりに安値で横取りされて、J社としても巨額の手数料を取り損ねて損をするはずですが……」
どれほどロジックを捏ね繰り回してみても、J社のこの支離滅裂にも見える行動を説明づける「合理的な動機」が見当たらなかったのだ。
実際、これまでにEXE-LAグループがJ社経由で採用した10名ほどの元逆指名派遣のスタッフたち。
彼ら・彼女らに当時の裏事情を聞き取りしてみても、J社の正社員紹介サービスを利用していた期間中、J社のエージェントから「君の待遇をもっと良くしてやる」といった甘い営業トークや引き止めなど、ただの一度もなかったという。彼らは単に、淡々と現場へ派遣され、淡々と社内研修を受けていただけだったのだ。
ますます意味が分からなかった。
（――そうか……！ 俺は今、J社の派遣として年収600万円しかもらっていないけれど……俺のこの制御盤設計の腕なら、他社へ行けば本来は年収900万〜1,000万円は貰えるレベルに育っているんだ……！）
彼らにその「自責の念と欲」を吹き込み、目を覚まさせるのは……他ならぬ桜井サービスをはじめとする既存の大手人材紹介会社のエージェントたちであったのだ。
（――J社の鈍足で高飛車なエージェントなんてもう見捨てて、桜井サービスが持ってきてくれた『年収900万円・正社員案件』へ乗り換えてしまおう！）
J社派遣スタッフの頭の中で、そうやって欲望と意志が変質していくのは、市場原理として当然の帰結であった。
そして、その横取りの波についてJ社の営業担当に問うても、彼らは冷めた顔でこう答えるだけだったという。
『――どこの人材会社様をお使いになられるかは、ご本人様の自由な職業選択の権利ですので』……と。
万事において完璧なデータとアルゴリズムで動くはずのあの「連合・J社」が、なぜ自社の人材を他社へあっさりと横取りされるような隙を放置しているのか？
霞が関の官僚も、旧財閥の重鎮も、そしてEXE-LAグループの経営陣も――彼らが仕掛けた「二重三重の罠」の真意に気づく者は、まだ誰も存在していなかった。